Les salariés en arrêt de travail peuvent parfois être confrontés à la menace d’un licenciement abusif. Quelles sont les règles à respecter pour protéger ces travailleurs vulnérables ? Dans cet article, nous allons passer en revue les droits et obligations des employeurs et des salariés concernant ce sujet sensible.
Principes généraux de la protection contre le licenciement abusif
En France, le Code du travail prévoit plusieurs dispositions destinées à protéger les salariés en arrêt de travail contre un éventuel licenciement abusif. Tout d’abord, il faut rappeler que le motif de l’arrêt de travail ne peut pas constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. En d’autres termes, un employeur ne peut pas mettre fin au contrat de travail d’un salarié simplement parce qu’il est en arrêt maladie ou en congé maternité, par exemple.
De plus, le licenciement doit toujours reposer sur une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire un motif qui justifie la rupture du contrat de travail. Il peut s’agir d’une faute du salarié (faute simple, grave ou lourde), d’une insuffisance professionnelle ou encore d’un motif économique (difficultés économiques, mutations technologiques, etc.).
Régime spécifique pour les salariés en arrêt de travail
Pour les salariés en arrêt de travail, la législation prévoit un régime spécifique de protection afin d’éviter les licenciements abusifs. En effet, pendant toute la durée de l’arrêt de travail, le salarié bénéficie d’une protection contre le licenciement liée à son état de santé ou à son absence.
Ainsi, si un employeur souhaite licencier un salarié en arrêt de travail pour une cause réelle et sérieuse non liée à l’arrêt lui-même, il doit respecter certaines conditions :
- Il doit informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant les motifs du licenciement et la date de notification.
- Il doit respecter un délai minimum entre l’envoi de la lettre et la fin du contrat, qui varie en fonction de l’ancienneté du salarié (de deux mois pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté à six mois pour ceux ayant plus de 20 ans d’ancienneté).
Cas particuliers : les représentants du personnel et les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles
Certains salariés bénéficient d’une protection renforcée contre le licenciement abusif. C’est notamment le cas des représentants du personnel (délégués syndicaux, représentants syndicaux au comité social et économique, etc.) et des victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles.
Pour ces salariés, le Code du travail prévoit un régime spécifique qui interdit leur licenciement pendant toute la durée de leur mandat ou de leur incapacité de travail, sauf en cas de faute grave ou lourde, d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie, ou encore avec l’autorisation expresse de l’inspecteur du travail.
Recours en cas de licenciement abusif
Si un salarié en arrêt de travail estime être victime d’un licenciement abusif, il peut saisir le conseil de prud’hommes, une juridiction compétente pour trancher les litiges entre employeurs et salariés. Pour cela, il dispose d’un délai de deux ans à compter de la notification du licenciement pour engager une action en justice.
Si le conseil de prud’hommes reconnaît le caractère abusif du licenciement, il peut octroyer au salarié des dommages et intérêts ainsi que la réintégration dans l’entreprise, sous réserve que celle-ci ne soit pas impossible (fermeture définitive par exemple).
En conclusion, les salariés en arrêt de travail bénéficient d’une protection spécifique contre le licenciement abusif. Les employeurs doivent donc respecter les règles édictées par le Code du travail et les jurisprudences en la matière, sous peine de sanctions.